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经营管理

人才“社会化”,管理模式如何设计?

编辑:互联网更新日期:2016-02-15 08:41:52来源:清华大学领导力学院

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文章概述:

  由于宏观经济环境、商业模式的变化,组织模式不得不进行相应的转型。因此,组织由传统的运营管控、战略管控、财务管控转化为扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此,大家谈一谈组织模式可能发生的其他变化。

  当组织模式发生变化时,人力资源管理也发生着巨大的变化。比较突出的是泛技术人才的社会化和人才培养的社会化。那么,该如何看待这两个社会化特征的出现呢?

  由于资本的进入,企业的发展速度成几何级的增长。企业业务虽然突飞猛进,但人才的培养似乎没有太多的捷径可走,很多岗位不仅需要常识还需要经验,需要靠时间积累。于是,现在市场上出现了两个极端:一是各企业家都谈到企业的发展瓶颈是人才,但似乎没有人有耐心和时间去培养人才;二是各企业都在市场上花大代价挖人才,尤其是技术人才,而这些人才对企业的捆绑,使得企业患得患失。

  人才已不属于任何一家企业

  事实上,泛技术化人才是稀缺资源,已不属于任何一家企业。到底有没有方法可以改善这一现象,让技术人才在市场上尽可能地发挥作用?同时,不要让企业主为了保留这些技术人才而绞劲脑汁,最后是剃头挑子一头热、竹篮打水一场空的现象频频出现。为什么不可以让这些资源社会化?

  在互联网环境下,共享经济就做得很好,比如滴滴打车、淘宝等,使得闲置资源得到了充分的利用。人才亦可如此。

  因此,技术人才与企业间非雇佣关系,而是合作关系。

  现在很多企业都在推行创客、去中心化,其实核心是企业与员工间的关系在发生着微妙的变化,即从雇佣关系转化为合作关系,这使得每个员工或小团队更有责任感,更有投入感。这种方式的变化,并非简单的雇佣关系的变化,而是从人性角度思考的变化,多数人更愿意在与自己相关性更强的地方予以投入,且结果显著。同时,对于人力资源管理者来讲,也未必是坏事,比如:劳动关系管理也会变得更加容易,因为企业和他们之间是技术买卖关系,而不是人才雇佣关系。这时,劳动风险也没有了,绩效考核也不会那么痛苦了,团队管理也变得轻松了,一切拿结果说话,无须太讲人情。于企业何乐而不为?

  那么,对于技术型人才,社会化培养就是大趋势。

  既然人才已经变得社会化,企业更不会花太大的资源去培养这些人才,而这些人才也需要成长与交流,也需要更新其常识结构,掌握更新更有价值的技能,于是学习与培训仍是其成长的重要部分。而这些事自然落到了社会上。我大胆断言,未来社会化培训的主流是技术类培训。当然,如果是某个企业的特殊技术,不包含在内。而企业中的培训更多是企业学问、领导力的天下,还有更多的是以应用型的培训为主。

  人才